Prompt-Leitfaden
Mitarbeiterbeurteilung mit Claude schreiben: so formulieren Sie den Prompt
Das Schwierige ist nicht das Schreiben. Es ist, sich an sechs Monate Details zu erinnern.
Claude von Anthropic macht aus einer Liste halb erinnerter Leistungen eine Beurteilung, die liest, als hätte jemand das ganze Jahr genau aufgepasst. Was Claude nicht kann: wissen, was auf Ihrem Team tatsächlich passiert ist, solange Sie es nicht erzählen. Deshalb kommt auf einen Einzeiler wie „Schreibe eine Mitarbeiterbeurteilung für mein Teammitglied“ meist etwas zurück, das generisch genug ist, um auf fast jeden zu passen. Die Lösung besteht darin, Claude genau das zu geben, was eine aufmerksame Führungskraft ohnehin verwenden würde: konkrete Beispiele, die gesetzten Ziele, und die klare Anweisung, Stärken mit Entwicklungsfeldern auszubalancieren. Prüfen Sie den Entwurf dann gegen Ihre eigene Erinnerung an das Jahr, bevor er in die Nähe der Personalabteilung kommt.
Um Claude eine Mitarbeiterbeurteilung schreiben zu lassen, geben Sie Rolle und Beurteilungszeitraum der Person an, eine Liste konkreter Leistungen und Beispiele (keine vagen Eindrücke), die zu Beginn des Zeitraums gesetzten Ziele, und die Anweisung, Stärken, Entwicklungsfelder und Ziele für die nächste Periode ausgewogen und konkret zu behandeln. Fügen Sie niemals vertrauliche Details wie vollständige Namen, Gehalt oder Daten aus dem Personalsystem ein, außer Ihre Unternehmensrichtlinie zu KI erlaubt das ausdrücklich. Beschreiben Sie die Person stattdessen nach Rolle und ergänzen Sie identifizierende Details selbst danach.
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Kostenlose Lektion · kein Konto nötigTriff ClaudeWarum Claude?6 Min.Kostenlose Lektion startenDas Wichtigste in Kürze
- Konkrete Beispiele schlagen vages Lob. „Hat das Migrationsprojekt zwei Wochen früher als geplant abgeschlossen“ ist nützlich; „hat dieses Jahr gute Arbeit gemacht“ ist es nicht, und Claude kann nur schreiben, was Sie ihm geben.
- Balancieren Sie Stärken und Entwicklungsfelder bewusst. Ein Prompt, der nur nach dem Positiven fragt, erzeugt eine Beurteilung, die unehrlich wirkt, sobald jemand sie mit dem tatsächlichen Jahr der Person vergleicht.
- Fügen Sie niemals Namen, Gehalt, Bewertungshistorie oder andere vertrauliche HR-Daten in Claude ein, außer die KI-Richtlinie Ihres Unternehmens erlaubt es ausdrücklich. Beschreiben Sie die Person nach Rolle und ergänzen Sie identifizierende Details selbst danach.
- Geben Sie Claude die zu Beginn des Zeitraums gesetzten Ziele, nicht nur was passiert ist. Eine Beurteilung, die das Jahr nicht an den eigenen festgelegten Zielen misst, wirkt losgelöst von dem, was eigentlich erwartet wurde.
- Lesen Sie den Entwurf gegen Ihre eigene Erinnerung an das Jahr, bevor er in die Nähe von HR oder der Person kommt. Eine Beurteilung ist ein Dokument, an das sich Menschen erinnern; ein falsches Detail darin schadet mehr als eine Verspätung.
Kopieren und einfügen
Prompts, die Sie heute nutzen können
Eine vollständige Jahresbeurteilung aus Ihren eigenen Notizen
Schreibe eine Mitarbeiterbeurteilung für eine Person in der Rolle [Jobtitel] für das vergangene Jahr. Hier sind die konkreten Dinge, an denen sie gearbeitet und was sie erreicht hat: [Notizen, Beispiele und Zahlen einfügen]. Hier waren die zu Jahresbeginn gesetzten Ziele: [Ziele einfügen]. Gliedere die Beurteilung in eine Zusammenfassung, drei bis fünf konkrete Stärken mit Beispielen, zwei Entwicklungsfelder mit konkreten Vorschlägen, und Ziele für die nächste Periode. Halte den Ton direkt und konkret, kein generisches Lob.
Beschreiben Sie die Person nach Rolle statt nach Namen, und lassen Sie alles Vertrauliche aus dem Prompt selbst heraus.
Grobe Notizen in konkrete Beispiele verwandeln
Hier sind grobe Notizen, die ich über das Jahr zu einem Teammitglied gemacht habe: [Notizen einfügen]. Verwandle diese in drei bis fünf konkrete, nachvollziehbare Beispiele, die ich in einer Beurteilung verwenden könnte, formuliert so, wie man jemandem eine Leistung beschreiben würde, der nicht dabei war und den Kontext braucht, um zu verstehen, warum sie wichtig war.
Nützlich, wenn Ihre Notizen eher Fragmente als vollständige Sätze sind; Claude kann sie erweitern, ohne Details zu erfinden, die Sie nicht gegeben haben.
Einen Entwurf auf vages Lob prüfen
Lies diesen Entwurf einer Mitarbeiterbeurteilung und markiere jeden Satz, der vages Lob statt eines konkreten, überprüfbaren Beispiels ist: [Entwurf einfügen]. Schlage für jeden markierten Satz vor, welche Art von konkretem Detail ihn greifbar machen würde, ohne selbst ein Beispiel zu erfinden.
Nutzen Sie das bei Ihrem eigenen ersten Entwurf oder bei einem von Claude, bevor er an die Person geht.
Eine Selbstbeurteilung aus Ihren eigenen Leistungen
Hilf mir, meine eigene Selbstbeurteilung für das vergangene Jahr zu schreiben. Hier ist, woran ich gearbeitet und was ich erreicht habe, in keiner bestimmten Reihenfolge: [Arbeit auflisten]. Gliedere es in die Kategorien, die unser Beurteilungsformular tatsächlich verlangt: [Abschnitte des Formulars auflisten, z. B. Wirkung, Zusammenarbeit, Entwicklung]. Behalte meine eigene Stimme bei; lass es nicht förmlicher klingen, als ich tatsächlich spreche.
Fügen Sie die tatsächlichen Abschnitte Ihres Beurteilungsformulars ein, damit die Struktur zu dem passt, was Sie einreichen werden, nicht zu einer generischen Vorlage.
Hartes Feedback abmildern, ohne die Substanz zu verlieren
Hier ist unverblümtes, ungefiltertes Feedback, das ich zu einem Entwicklungsfeld dieser Person geben möchte: [grobe Notizen einfügen]. Formuliere es so um, dass es weiterhin direkt ist und das konkrete Problem klar benennt, aber konstruktiv statt hart ankommt, so wie Sie es selbst gesagt bekommen möchten.
Verwenden Sie das speziell für den Abschnitt Entwicklungsfelder; behalten Sie den Stärken-Abschnitt in Ihrer eigenen, großzügigeren Stimme.
Die Struktur
Was ein Beurteilungs-Prompt braucht, das ein Einzeiler nicht gibt
Dieselben vier Dinge trennen eine brauchbare Beurteilung von einer generischen, unabhängig davon, wie das Formular des Unternehmens formatiert ist.
Rolle und Zeitraum, klar genannt
Sagen Sie, welche Position die Person hat und welchen Zeitraum die Beurteilung abdeckt. Ohne das kann Claude nicht einschätzen, ob eine Leistung für die Rolle außergewöhnlich oder ein normaler Teil des Jobs war.
Konkrete Beispiele, keine Eindrücke
„Hat gute Arbeit am Redesign gemacht“ und „hat das Redesign zwei Wochen früher als geplant geliefert, nachdem die ursprüngliche Leitung mitten im Projekt ausgeschieden war“ führen Claude zu völlig unterschiedlichen Beurteilungen. Geben Sie die zweite Art.
Die tatsächlich gesetzten Ziele
Eine Beurteilung, die nicht auf die Ziele vom Jahresbeginn Bezug nimmt, wirkt losgelöst von dem, was die Person eigentlich tun sollte. Fügen Sie diese Ziele ein, auch informell.
Eine klare Anweisung, das Bild auszubalancieren
Bitten Sie direkt um Stärken und Entwicklungsfelder in derselben Beurteilung, mit den Entwicklungsfeldern konkret und umsetzbar formuliert statt als Pflichtübung am Ende.
Bevor Sie Etwas Einfügen
Was niemals in den Prompt gehört
Bevor die Prompt-Struktur überhaupt eine Rolle spielt, kommt eine Grenze zuerst: Fügen Sie den vollständigen Namen, das Gehalt, die Bewertungshistorie, Gesundheitsdaten oder etwas direkt aus Ihrem Personalsystem nicht in Claude ein, außer die KI-Richtlinie Ihres Unternehmens erlaubt diese Art von Daten dort ausdrücklich. Das ist keine Claude-spezifische Regel; es ist dieselbe Regel, die für jedes Tool gilt, das Ihr Unternehmen für diese Daten nicht freigegeben hat, und eine Mitarbeiterbeurteilung ist genau die Art von Dokument, in dem solche Daten unbemerkt auftauchen.
In der Praxis heißt das: Beschreiben Sie die Person im Prompt nach Rolle („eine Backend-Entwicklerin auf mittlerer Ebene“, kein Name) und ergänzen Sie identifizierende Details erst selbst, sobald Sie einen Entwurf zurückhaben, nicht vorher. Wenn Ihr Unternehmen ein KI-Tool für diese Art von HR-Arbeit ausdrücklich über einen genehmigten Prozess freigegeben hat, ändert das die Rechnung, aber die Standardannahme sollte sein, dass eine Beurteilung Daten enthält, die nicht in einen allgemeinen KI-Chat gehören.
Das ist auch der Moment, um nachzufragen, wenn Sie nicht sicher sind, was die Richtlinie Ihres Unternehmens tatsächlich erlaubt. Eine kurze Frage an Ihre Führungskraft oder HR-Ansprechperson vor dem Schreiben kostet zwei Minuten; es nachträglich herauszufinden, dass vertrauliche Daten irgendwo gelandet sind, wo sie nicht hingehören, kostet deutlich mehr, und es ist kein Fehler, den man leise rückgängig machen kann.
Häufige Fehler
Was aus einer Beurteilung etwas macht, dem niemand traut
Diese Muster lassen eine Beurteilung so wirken, als wäre sie über eine fremde Person geschrieben worden.
Generisches Lob ohne Beispiel dahinter
„Starke Kommunikatorin“ oder „guter Teamplayer“ ohne Unterbau wirkt wie Füllmaterial, sobald die Person merkt, dass es auf fast jeden im Team zutreffen könnte. Jede Stärke braucht einen konkreten Moment dahinter.
Entwicklungsfelder ohne Weg nach vorn
Eine Schwäche zu nennen, ohne einen konkreten Verbesserungsvorschlag, wirkt wie Kritik ohne Hilfe. Bitten Sie Claude, jedes Entwicklungsfeld mit einem umsetzbaren nächsten Schritt zu verbinden.
Ein Ton, der nicht zu Ihnen passt
Wenn der Entwurf überhaupt nicht nach Ihnen klingt, wird die Person das merken, und es kann genau dann unpersönlich wirken, wenn eine Beurteilung wie von jemandem klingen sollte, der die Arbeit kennt.
Den ersten Entwurf als endgültig behandeln
Ein erster Entwurf verdichtet, was Sie gegeben haben, also kann etwas fehlen oder überzeichnet sein. Lesen Sie ihn gegen Ihre eigene Erinnerung an das Jahr, bevor er an die Person oder an HR geht.
Fairness Bewahren
Warum konkrete Beispiele Sie genauso schützen wie die Person
Eine Beurteilung, die auf konkreten, überprüfbaren Beispielen aufbaut, lässt sich später leichter verteidigen, falls jemand fragt, warum eine Bewertung so ausfiel, und sie ist schlicht fairer gegenüber der beurteilten Person, die das ganze Jahr an realen, konkreten Dingen gearbeitet hat und ein Dokument verdient, das das widerspiegelt, statt einer Vorlage mit ausgetauschtem Namen. Bitten Sie Claude um Beispiele mit Daten, Zahlen oder Ergebnissen statt um allgemeine Eindrücke, und Sie bekommen eine Beurteilung, die auch bei kritischer Lektüre durch Dritte Bestand hätte.
Das zählt besonders beim Abschnitt Entwicklungsfelder. Eine vage Kritik wie „muss die Kommunikation verbessern“ ist für die Person kaum umsetzbar, und sie ist auch der Teil einer Beurteilung, der am ehesten unfair wirkt, wenn er nicht durch etwas Konkretes belegt ist. Bitten Sie jedes Mal um ein konkretes Beispiel und einen konkreten Vorschlag, und widersprechen Sie dem Entwurf, wenn eines von beiden generisch zurückkommt.
Wenn Sie jemanden beurteilen, dessen Jahr eine schwierige Phase, einen Stellenabbau im Team, eine Reorganisation oder etwas anderes außerhalb der eigenen Kontrolle enthielt, sagen Sie das im Prompt. Claude kann Kontext berücksichtigen, den Sie geben; es kann keinen Kontext berücksichtigen, den es nie erfahren hat, und eine Beurteilung, die ein wirklich schweres Jahr nicht anerkennt, kann weltfremd wirken, selbst wenn jeder Satz darin technisch korrekt ist.
Bevor Sie Es Verschicken
Was Sie vor dem Versand prüfen sollten
Lesen Sie jede Stärke und jedes Entwicklungsfeld gegen Ihre eigene Erinnerung an das tatsächliche Jahr, nicht nur daran, ob der Satz für sich genommen plausibel klingt. Ein überzeugend klingendes Beispiel, das nicht ganz so passiert ist, wie beschrieben, ist schlimmer als eine ehrliche Lücke, weil es Vertrauen zerstört, sobald die Person etwas über sich liest, das nicht stimmt.
Prüfen Sie, ob die Entwicklungsfelder Dinge sind, die Sie dieser Person tatsächlich im selben Raum direkt sagen würden. Wenn ein Satz auf dem Papier härter wirkt, als er im Gespräch landen soll, ist das der Satz, den Sie vor dem Versand umschreiben sollten, nicht erst, wenn jemand darüber verärgert ist.
Diese Prompts sind eine Ausgangsstruktur, kein Ersatz für Ihr eigenes Urteil über ein Dokument, das jemanden durch die Karriere begleitet; das Schreiben ist der leichte Teil, das Urteil über den Inhalt liegt weiterhin bei Ihnen.
Die Beurteilung zu schreiben ist der leichte Teil
Die schwierigere Fähigkeit ist zu wissen, was hineingehört und was niemals in einen KI-Chat gehört. Die kostenlosen Lektionen von Nightschool AI gehen echte Schreibaufgaben aus dem Arbeitsalltag mit Claude durch, einschließlich der Urteile rund um sensible Inhalte.
Häufig gestellte Fragen
Ist es sicher, Name und Details einer Person für eine Beurteilung in Claude einzufügen?
Nicht standardmäßig. Fügen Sie keinen vollständigen Namen, Gehalt, Bewertungshistorie oder etwas aus Ihrem Personalsystem in Claude ein, außer die KI-Richtlinie Ihres Unternehmens erlaubt es ausdrücklich. Beschreiben Sie die Person stattdessen nach Rolle und ergänzen Sie identifizierende Details erst nach dem Entwurf.
Was sollte ich Claude geben, damit die Beurteilung nicht generisch wird?
Konkrete Beispiele mit Daten, Zahlen oder Ergebnissen, plus die zu Beginn des Zeitraums gesetzten Ziele. Vage Eindrücke erzeugen eine vage Beurteilung; konkrete Eingaben erzeugen eine konkrete.
Wie stelle ich sicher, dass die Beurteilung nicht einseitig ausfällt?
Bitten Sie direkt um Stärken und Entwicklungsfelder im selben Prompt, und bitten Sie darum, dass jedes Entwicklungsfeld einen konkreten, umsetzbaren Vorschlag statt nur Kritik enthält. Eine Beurteilung, die nur Gutes aufzählt, wirkt unehrlich, sobald sie mit dem tatsächlichen Jahr verglichen wird.
Kann Claude mir bei meiner eigenen Selbstbeurteilung helfen?
Ja. Listen Sie auf, woran Sie im Zeitraum gearbeitet haben, fügen Sie die tatsächlichen Abschnitte Ihres Beurteilungsformulars ein, und bitten Sie Claude, Ihre Leistungen in diese Struktur einzuordnen, während Ihre eigene Stimme erhalten bleibt statt übermäßig formell zu wirken.
Sollte ich die von Claude geschriebene Beurteilung ungelesen verschicken?
Nein. Lesen Sie jedes Beispiel gegen Ihre eigene Erinnerung an das tatsächliche Jahr der Person, und prüfen Sie, ob jedes Feedback zu Entwicklungsfeldern etwas ist, das Sie der Person direkt sagen würden. Ein erster Entwurf ist ein Ausgangspunkt, kein ungelesen zu versendendes Dokument.
Was, wenn die beurteilte Person ein wirklich schwieriges Jahr außerhalb ihrer Kontrolle hatte?
Sagen Sie das im Prompt. Erwähnen Sie einen Stellenabbau, eine Reorganisation oder eine andere Störung ausdrücklich, damit Claude das berücksichtigen kann. Eine Beurteilung, die realen Kontext nicht anerkennt, kann weltfremd wirken, selbst wenn die einzelnen Sätze korrekt sind.
Wie konkret sollte der Abschnitt zu Entwicklungsfeldern sein?
Konkret genug, dass die Person noch in diesem Quartal darauf reagieren kann. „Muss die Kommunikation verbessern“ hilft niemandem; ein konkretes Beispiel plus ein konkreter Vorschlag geben der Person etwas, an dem sie tatsächlich arbeiten kann.
Kann ich dieselbe Prompt-Struktur für ein Zwischengespräch statt einer Jahresbeurteilung nutzen?
Ja. Verkürzen Sie einfach den Beurteilungszeitraum und die Liste der Beispiele entsprechend. Die gleichen vier Teile, konkrete Beispiele, festgelegte Ziele und eine Balance aus Stärken und Entwicklungsfeldern, gelten für jeden Gesprächsrhythmus.
Eine faire Beurteilung beginnt mit konkreten Eingaben
Die Prompt-Struktur ist bei jedem Zyklus wiederverwendbar. Zu wissen, was draußen bleiben muss, ist der Teil, der sich lohnt, einmal richtig zu lernen.