Panduan Prompt
Cara Meminta Claude Menulis Penilaian Kinerja
Bagian sulitnya bukan menulis. Tapi mengingat detail spesifik dari enam bulan terakhir.
Claude dari Anthropic pandai mengubah daftar pencapaian yang setengah teringat menjadi penilaian yang terasa seperti ditulis oleh orang yang memperhatikan sepanjang tahun. Yang Claude tidak tahu adalah apa yang sebenarnya terjadi di tim Anda, kecuali Anda memberitahunya, itulah sebabnya prompt satu kalimat seperti "tulis penilaian kinerja untuk bawahan saya" sering menghasilkan sesuatu yang cukup umum untuk diterapkan pada siapa saja. Solusinya adalah memberi Claude materi yang sama yang akan digunakan manajer yang teliti: contoh konkret, target yang telah ditetapkan, dan instruksi jelas untuk menyeimbangkan kelebihan dengan area pengembangan, lalu memeriksa draf terhadap ingatan Anda sendiri tentang tahun itu sebelum dikirim ke HR.
Untuk meminta Claude menulis penilaian kinerja, berikan jabatan dan periode penilaian orang tersebut, daftar pencapaian dan contoh spesifik (bukan kesan samar), target yang ditetapkan di awal periode, dan instruksi untuk mencakup kelebihan, area pengembangan, dan target periode berikutnya secara seimbang dan spesifik. Jangan pernah menempelkan data rahasia seperti nama lengkap, gaji, atau data sistem HR kecuali kebijakan AI perusahaan Anda secara eksplisit mengizinkannya; gambarkan orang tersebut berdasarkan jabatan dan tambahkan sendiri detail yang mengidentifikasi setelahnya.
Diterbitkan
Pelajaran gratis · tanpa akunKenalan dengan ClaudeMengapa Claude?6 mntMulai pelajaran gratisPoin Penting
- Contoh spesifik lebih baik daripada pujian samar. "Memimpin proyek migrasi dua minggu lebih cepat dari jadwal" berguna; "melakukan kerja bagus tahun ini" tidak, dan Claude hanya bisa menulis apa yang Anda berikan.
- Seimbangkan kelebihan dan area pengembangan secara sengaja. Prompt yang hanya meminta hal positif menghasilkan penilaian yang terasa tidak jujur begitu dibandingkan dengan tahun sebenarnya orang tersebut.
- Jangan pernah menempelkan nama, gaji, riwayat penilaian, atau data HR rahasia lainnya ke Claude kecuali kebijakan AI perusahaan Anda secara eksplisit mengizinkannya. Gambarkan orang tersebut berdasarkan jabatan dan tambahkan detail identitas sendiri setelahnya.
- Berikan Claude target yang ditetapkan di awal periode, bukan hanya apa yang terjadi. Penilaian yang tidak mengukur tahun tersebut terhadap target yang dinyatakan sendiri terasa terlepas dari apa yang sebenarnya diharapkan.
- Baca draf terhadap ingatan Anda sendiri tentang tahun itu sebelum mendekati HR atau orang tersebut. Penilaian adalah dokumen yang diingat orang; detail yang salah di dalamnya menyebabkan lebih banyak kerusakan daripada keterlambatan.
Salin dan tempel
Prompt yang bisa Anda pakai hari ini
Penilaian tahunan lengkap dari catatan Anda sendiri
Tulis penilaian kinerja untuk seseorang dengan jabatan [jabatan] selama setahun terakhir. Berikut secara spesifik apa yang mereka kerjakan dan capai: [daftar catatan, contoh, dan angka yang Anda miliki]. Ini target yang ditetapkan di awal tahun: [daftar target]. Susun penilaian sebagai ringkasan, tiga hingga lima kelebihan spesifik dengan contoh, dua area pengembangan dengan saran konkret, dan target untuk periode berikutnya. Jaga nada langsung dan spesifik, bukan pujian umum.
Gambarkan orang tersebut berdasarkan jabatan, bukan nama, dan jauhkan apa pun yang rahasia dari prompt itu sendiri.
Mengubah catatan kasar menjadi contoh spesifik
Ini beberapa catatan kasar yang saya tulis sepanjang tahun tentang seseorang di tim saya: [tempel catatan Anda]. Ubah ini menjadi tiga hingga lima contoh spesifik dan dapat diverifikasi yang bisa saya gunakan dalam penilaian kinerja, ditulis seperti Anda akan menjelaskan pencapaian kepada seseorang yang tidak hadir dan membutuhkan konteks untuk memahami mengapa itu penting.
Berguna ketika catatan Anda berupa fragmen daripada kalimat lengkap; Claude dapat mengembangkannya tanpa mengarang detail yang tidak Anda berikan.
Memeriksa draf untuk pujian samar
Baca draf penilaian kinerja ini dan tandai setiap kalimat yang merupakan pujian samar daripada contoh spesifik dan dapat diverifikasi: [tempel draf Anda]. Untuk setiap yang Anda tandai, sarankan jenis detail spesifik apa yang akan membuatnya konkret, tanpa mengarang contoh sendiri.
Lakukan ini pada draf pertama Anda sendiri, atau yang ditulis Claude, sebelum sampai ke orang yang dinilai.
Penilaian diri dari pencapaian Anda sendiri
Bantu saya menulis penilaian diri untuk tahun terakhir. Ini yang saya kerjakan dan capai, tanpa urutan tertentu: [daftar pekerjaan Anda]. Susun ini ke dalam kategori yang benar-benar diminta oleh formulir penilaian perusahaan saya: [daftar bagian formulir Anda, misalnya dampak, kolaborasi, pertumbuhan]. Pertahankan suara saya sendiri; jangan buat terdengar lebih formal daripada cara saya berbicara sebenarnya.
Tempel bagian sebenarnya dari formulir penilaian perusahaan Anda agar strukturnya sesuai dengan yang akan Anda ajukan, bukan template umum.
Melembutkan masukan tajam tanpa menghilangkan substansinya
Ini masukan langsung dan tanpa filter yang ingin saya berikan tentang satu area di mana orang ini perlu berkembang: [tempel catatan langsung Anda]. Tulis ulang agar tetap langsung dan masih menyebutkan masalah spesifik dengan jelas, tetapi terasa membangun daripada keras, dengan cara yang Anda sendiri ingin dikatakan kepada Anda.
Gunakan ini khusus untuk bagian area pengembangan; pertahankan bagian kelebihan dengan suara Anda sendiri yang lebih murah hati.
Struktur
Apa yang dibutuhkan prompt penilaian yang tidak diberikan oleh satu kalimat
Empat hal yang sama ini membedakan penilaian yang bermanfaat dari yang umum, apa pun format formulir perusahaan itu sendiri.
Jabatan dan periode, dinyatakan dengan jelas
Sebutkan apa jabatan orang tersebut dan periode apa yang dicakup penilaian. Tanpa ini, Claude tidak punya cara untuk menilai apakah suatu pencapaian merupakan hal besar untuk jabatan itu atau bagian biasa dari pekerjaan.
Contoh spesifik, bukan kesan
"Melakukan pekerjaan bagus pada desain ulang" dan "menyelesaikan desain ulang dua minggu lebih cepat setelah pemimpin aslinya keluar di tengah proyek" mengarahkan Claude ke penilaian yang sama sekali berbeda. Berikan jenis yang kedua.
Target yang benar-benar ditetapkan
Penilaian yang tidak merujuk pada target dari awal periode terasa terlepas dari apa yang sebenarnya diminta dari orang tersebut. Tempelkan target tersebut, walau secara informal.
Instruksi eksplisit untuk menyeimbangkan gambaran
Minta kelebihan dan area pengembangan secara langsung dalam penilaian yang sama, dengan area pengembangan dirumuskan secara spesifik dan dapat ditindaklanjuti daripada ditempelkan sebagai formalitas di akhir.
Sebelum Menempelkan Apa Pun
Apa yang tidak boleh masuk ke dalam prompt
Sebelum struktur prompt sendiri menjadi penting, ada batas yang harus ditetapkan terlebih dahulu: jangan tempelkan nama lengkap karyawan, gaji, riwayat penilaian, informasi medis, atau apa pun yang diambil langsung dari sistem HR Anda ke Claude kecuali kebijakan AI perusahaan Anda secara eksplisit menyatakan jenis data itu diizinkan di sana. Ini bukan aturan khusus Claude; ini aturan yang sama yang berlaku untuk menempelkan informasi itu ke alat apa pun yang belum disetujui perusahaan Anda, dan penilaian kinerja adalah jenis dokumen yang tepat di mana data tersebut sering muncul tanpa ada yang berhenti untuk memperhatikannya.
Dalam praktiknya, ini berarti menggambarkan orang tersebut berdasarkan jabatan dalam prompt Anda ("seorang insinyur backend tingkat menengah", bukan nama) dan menambahkan detail yang mengidentifikasi sendiri setelah Anda mendapatkan draf kembali, bukan sebelumnya. Jika perusahaan Anda telah secara eksplisit menyetujui alat AI untuk jenis pekerjaan HR ini melalui proses yang diizinkan, itu mengubah perhitungannya, tetapi asumsi default seharusnya bahwa penilaian kinerja mengandung data yang tidak boleh diketik ke chat AI umum apa pun.
Ini juga saat yang tepat untuk bertanya jika Anda tidak yakin apa yang sebenarnya diizinkan oleh kebijakan perusahaan Anda. Pertanyaan cepat kepada manajer atau kontak HR Anda sebelum mulai menyusun hanya memakan waktu dua menit; mengetahui kemudian bahwa data rahasia telah pergi ke tempat yang seharusnya tidak dituju membutuhkan biaya yang jauh lebih besar, dan itu bukan kesalahan yang bisa dibatalkan secara diam-diam.
Kesalahan Umum
Apa yang mengubah penilaian menjadi sesuatu yang tidak dipercaya siapa pun
Inilah pola yang membuat penilaian terasa seperti ditulis tentang orang asing daripada orang sebenarnya.
Pujian umum tanpa contoh di belakangnya
"Komunikator yang baik" atau "pemain tim yang hebat" tanpa apa pun di bawahnya terasa seperti pengisi begitu orang tersebut menyadari itu bisa menggambarkan siapa saja di tim. Setiap kelebihan memerlukan momen spesifik di belakangnya.
Area pengembangan tanpa jalan ke depan
Menyebut kelemahan tanpa saran konkret untuk perbaikan terasa seperti kritik tanpa bantuan yang menyertainya. Minta Claude memasangkan setiap area pengembangan dengan langkah selanjutnya yang dapat ditindaklanjuti.
Nada yang tidak sesuai dengan cara Anda berbicara sebenarnya
Jika draf sama sekali tidak terdengar seperti Anda, orang tersebut akan memperhatikannya, dan bisa terasa impersonal justru pada saat penilaian seharusnya terdengar seperti berasal dari seseorang yang mengenal pekerjaan mereka.
Memperlakukan draf pertama sebagai final
Draf pertama memadatkan apa yang Anda berikan, yang berarti sesuatu bisa hilang atau dilebih-lebihkan. Bacalah terhadap ingatan Anda sendiri tentang tahun orang tersebut sebelum sampai ke mereka atau HR.
Menjaga Keadilan
Mengapa contoh spesifik melindungi Anda sama seperti karyawan tersebut
Penilaian yang dibangun dari contoh spesifik dan dapat diverifikasi lebih mudah dipertahankan nanti jika ada yang bertanya mengapa suatu penilaian seperti itu, dan juga lebih adil bagi orang yang dinilai, yang bekerja sepanjang tahun pada hal-hal nyata dan spesifik serta pantas mendapatkan dokumen yang merefleksikan itu daripada template dengan nama yang ditukar. Meminta Claude memberikan contoh dengan tanggal, angka, atau hasil yang disertakan, bukan kesan umum, menghasilkan penilaian yang akan tetap kuat jika orang lain membacanya dengan kritis.
Ini lebih penting dari yang terlihat secara khusus di bagian area pengembangan. Kritik samar seperti "perlu meningkatkan komunikasi" hampir tidak mungkin ditindaklanjuti oleh orang tersebut, dan juga merupakan bagian penilaian yang paling mungkin terasa tidak adil jika tidak didukung sesuatu yang konkret. Minta contoh spesifik dan saran spesifik setiap kali, dan pertanyakan draf jika salah satunya kembali umum.
Jika Anda menilai seseorang yang tahunnya mencakup periode sulit, pengurangan staf di tim, reorganisasi, atau hal lain di luar kendali mereka, sebutkan itu dalam prompt. Claude dapat memperhitungkan konteks yang Anda berikan; ia tidak dapat memperhitungkan konteks yang tidak pernah diberitahukan padanya, dan penilaian yang tidak mengakui tahun yang benar-benar sulit dapat terasa terlepas dari realita bahkan ketika setiap kalimat secara teknis akurat.
Sebelum Mengirimnya
Apa yang harus diperiksa sebelum dikirim
Baca setiap kelebihan dan setiap area pengembangan terhadap ingatan Anda sendiri tentang tahun sebenarnya, bukan hanya apakah kalimat itu terdengar wajar sendiri. Contoh yang terdengar meyakinkan tetapi tidak persis terjadi seperti yang digambarkan lebih buruk daripada kekosongan yang jujur, karena merusak kepercayaan begitu orang tersebut membaca sesuatu tentang dirinya yang tidak akurat.
Periksa apakah area pengembangan adalah hal-hal yang benar-benar Anda nyaman katakan kepada orang ini secara langsung, di ruangan yang sama. Jika kalimat terdengar lebih keras di atas kertas daripada yang Anda inginkan dalam percakapan, itulah kalimat yang harus ditulis ulang sebelum dikirim, bukan setelah ada yang merasa terganggu olehnya.
Prompt ini adalah struktur awal, bukan pengganti penilaian Anda sendiri tentang dokumen yang mengikuti seseorang sepanjang kariernya; menulis adalah bagian yang mudah, penilaian tentang apa yang seharusnya ada di dalamnya tetap milik Anda.
Menulis penilaian adalah bagian yang mudah
Keterampilan yang lebih sulit adalah mengetahui apa yang seharusnya ada di dalamnya dan apa yang tidak boleh menyentuh chat AI sama sekali. Pelajaran gratis Nightschool AI membahas tugas menulis pekerjaan nyata dengan Claude, termasuk pertimbangan seputar materi sensitif.
Pertanyaan yang Sering Diajukan
Apakah aman menempelkan nama dan detail karyawan ke Claude untuk penilaian kinerja?
Tidak secara default. Jangan tempelkan nama lengkap, gaji, riwayat penilaian, atau apa pun dari sistem HR Anda ke Claude kecuali kebijakan AI perusahaan Anda secara eksplisit mengizinkannya. Gambarkan orang tersebut berdasarkan jabatan dan tambahkan detail identitas sendiri setelah Anda mendapatkan draf.
Apa yang harus saya berikan ke Claude agar penilaian tidak keluar umum?
Contoh spesifik dan dapat diverifikasi dengan tanggal, angka, atau hasil yang disertakan, ditambah target yang ditetapkan di awal periode penilaian. Kesan samar menghasilkan penilaian samar; input spesifik menghasilkan penilaian spesifik.
Bagaimana saya memastikan penilaian tidak keluar sepihak?
Minta kelebihan dan area pengembangan secara langsung dalam prompt yang sama, dan minta setiap area pengembangan disertai saran konkret dan dapat ditindaklanjuti daripada hanya kritik. Penilaian yang hanya mencantumkan hal baik terasa tidak jujur begitu dibandingkan dengan tahun sebenarnya.
Bisakah Claude membantu saya menulis penilaian diri saya sendiri?
Ya. Daftar apa yang Anda kerjakan selama periode tersebut, tempel bagian sebenarnya yang diminta formulir penilaian perusahaan Anda, dan minta Claude menyusun pencapaian Anda ke dalam struktur itu sambil mempertahankan suara Anda sendiri daripada terdengar terlalu formal.
Haruskah saya mengirim penilaian yang ditulis Claude tanpa membacanya terlebih dahulu?
Tidak. Baca setiap contoh terhadap ingatan Anda sendiri tentang tahun sebenarnya orang tersebut, dan periksa apakah masukan tentang area pengembangan adalah sesuatu yang Anda nyaman katakan secara langsung. Draf pertama adalah titik awal, bukan dokumen untuk dikirim tanpa dibaca.
Bagaimana jika orang yang saya nilai memiliki tahun yang benar-benar sulit di luar kendalinya?
Sebutkan itu dalam prompt. Sebutkan secara eksplisit pengurangan staf, reorganisasi, atau gangguan lain agar Claude bisa memperhitungkannya. Penilaian yang tidak mengakui konteks nyata dapat terasa terlepas dari realita meskipun setiap kalimat individual akurat.
Seberapa spesifik seharusnya bagian area pengembangan?
Cukup spesifik agar orang tersebut bisa menindaklanjutinya kuartal ini. "Perlu meningkatkan komunikasi" tidak membantu siapa pun; contoh spesifik ditambah saran konkret memberi mereka sesuatu yang benar-benar bisa dikerjakan.
Bisakah saya menggunakan struktur prompt yang sama untuk evaluasi tengah tahun daripada penilaian tahunan?
Ya. Cukup persingkat periode penilaian dan daftar contoh sesuai. Empat bagian yang sama, contoh spesifik, target yang dinyatakan, dan keseimbangan kelebihan dengan area pengembangan, berlaku untuk frekuensi penilaian apa pun.
Penilaian yang adil dimulai dengan input spesifik
Struktur prompt dapat digunakan kembali setiap siklus. Mengetahui apa yang harus dikeluarkan adalah bagian yang layak dipelajari dengan benar sekali.