Guide de Prompt
Comment demander à Claude d'écrire une évaluation de performance
La difficulté n'est pas d'écrire. C'est de se souvenir de six mois de détails précis.
Claude d'Anthropic transforme très bien une liste de réalisations à moitié oubliées en une évaluation qui donne l'impression d'avoir été écrite par quelqu'un d'attentif toute l'année. Ce que Claude ne sait pas, c'est ce qui s'est réellement passé dans votre équipe, à moins que vous ne le lui disiez, c'est pourquoi un prompt d'une ligne comme « écris une évaluation de performance pour mon collaborateur » renvoie souvent quelque chose d'assez générique pour s'appliquer à n'importe qui. La solution consiste à donner à Claude ce qu'un manager attentif utiliserait de toute façon : des exemples concrets, les objectifs fixés, et une consigne claire pour équilibrer les points forts et les axes d'amélioration, puis à relire le brouillon à la lumière de votre propre souvenir de l'année avant qu'il ne s'approche des RH.
Pour demander à Claude d'écrire une évaluation de performance, donnez-lui le poste et la période concernés, une liste de réalisations et d'exemples précis (pas d'impressions vagues), les objectifs fixés en début de période, et la consigne de couvrir points forts, axes d'amélioration et objectifs pour la période suivante de façon équilibrée et précise. Ne collez jamais de données confidentielles comme le nom complet, le salaire ou des données issues du système RH, sauf si la politique IA de votre entreprise l'autorise explicitement ; décrivez la personne par son poste et ajoutez vous-même les détails identifiants ensuite.
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Leçon gratuite · sans compteDécouvrez ClaudePourquoi Claude ?6 minCommencer la leçon gratuiteÀ retenir
- Les exemples précis valent mieux que les éloges vagues. « A piloté la migration deux semaines avant la date prévue » est utile ; « a fait du bon travail cette année » ne l'est pas, et Claude ne peut écrire que ce que vous lui donnez.
- Équilibrez volontairement points forts et axes d'amélioration. Un prompt qui ne demande que le positif produit une évaluation qui sonne malhonnête dès qu'on la compare à l'année réelle de la personne.
- Ne collez jamais de noms, de salaires, d'historique d'évaluation ou d'autres données RH confidentielles dans Claude, sauf si la politique IA de votre entreprise l'autorise explicitement. Décrivez la personne par son poste et ajoutez vous-même les détails identifiants ensuite.
- Donnez à Claude les objectifs fixés en début de période, pas seulement ce qui s'est passé. Une évaluation qui ne mesure pas l'année à l'aune de ses propres objectifs déclarés paraît déconnectée de ce qui était réellement attendu.
- Relisez le brouillon à la lumière de votre propre souvenir de l'année avant qu'il n'approche des RH ou de la personne. Une évaluation est un document dont on se souvient ; un détail faux y cause plus de dégâts qu'un retard.
Copier-coller
Des prompts à utiliser dès aujourd'hui
Une évaluation annuelle complète à partir de vos propres notes
Écris une évaluation de performance pour une personne occupant le poste de [intitulé du poste] sur la dernière année. Voici précisément ce sur quoi elle a travaillé et ce qu'elle a accompli : [liste tes notes, exemples et chiffres]. Voici les objectifs fixés en début d'année : [liste les objectifs]. Structure l'évaluation en un résumé, trois à cinq points forts précis avec exemples, deux axes d'amélioration avec des suggestions concrètes, et des objectifs pour la période suivante. Garde un ton direct et précis, pas des éloges génériques.
Décrivez la personne par son poste, pas par son nom, et gardez tout élément confidentiel hors du prompt lui-même.
Transformer des notes brutes en exemples précis
Voici des notes brutes que j'ai prises au fil de l'année sur un membre de mon équipe : [colle tes notes]. Transforme-les en trois à cinq exemples précis et vérifiables que je pourrais utiliser dans une évaluation de performance, rédigés comme on décrirait une réalisation à quelqu'un qui n'était pas présent et qui a besoin du contexte pour comprendre pourquoi c'était important.
Utile quand vos notes sont des fragments plutôt que des phrases complètes ; Claude peut les développer sans inventer de détails que vous n'avez pas donnés.
Vérifier un brouillon pour y détecter des éloges vagues
Lis ce brouillon d'évaluation de performance et signale chaque phrase qui relève de l'éloge vague plutôt que d'un exemple précis et vérifiable : [colle ton brouillon]. Pour chacune, suggère quel type de détail précis la rendrait concrète, sans inventer toi-même un exemple.
Faites cela sur votre propre premier brouillon, ou sur celui de Claude, avant qu'il n'aille à la personne concernée.
Une auto-évaluation à partir de vos propres réalisations
Aide-moi à écrire ma propre auto-évaluation pour la dernière année. Voici sur quoi j'ai travaillé et ce que j'ai accompli, sans ordre particulier : [liste ton travail]. Organise cela selon les catégories que demande réellement le formulaire d'évaluation de mon entreprise : [liste les sections du formulaire, par exemple impact, collaboration, développement]. Garde ma propre voix ; ne la rends pas plus corporate que ma façon de parler.
Collez les sections réelles du formulaire d'évaluation de votre entreprise pour que la structure corresponde à ce que vous allez soumettre, pas à un modèle générique.
Adoucir un retour dur sans en perdre la substance
Voici un retour direct et non filtré que je veux donner sur un axe où cette personne doit progresser : [colle tes notes brutes]. Réécris-le pour qu'il reste direct et nomme toujours clairement le problème précis, mais qu'il soit reçu comme constructif plutôt que dur, de la façon dont tu aimerais toi-même qu'on te le dise.
Utilisez cela spécifiquement pour la section des axes d'amélioration ; gardez la section des points forts dans votre propre voix, plus généreuse.
La Structure
Ce dont un prompt d'évaluation a besoin qu'une ligne unique ne donne pas
Ces quatre mêmes éléments séparent une évaluation utile d'une évaluation générique, quel que soit le format du formulaire de l'entreprise.
Poste et période, énoncés clairement
Indiquez le poste de la personne et la période couverte par l'évaluation. Sans cela, Claude ne peut pas juger si une réalisation était exceptionnelle pour ce poste ou une partie ordinaire du travail.
Des exemples précis, pas des impressions
« A bien travaillé sur la refonte » et « a livré la refonte deux semaines avant la date prévue après le départ du responsable initial en cours de projet » orientent Claude vers des évaluations complètement différentes. Donnez le second type.
Les objectifs réellement fixés
Une évaluation qui ne fait pas référence aux objectifs du début de période paraît déconnectée de ce qu'on a réellement demandé à la personne. Collez ces objectifs, même de façon informelle.
Une consigne explicite pour équilibrer le tableau
Demandez directement des points forts et des axes d'amélioration dans la même évaluation, avec des axes d'amélioration formulés de façon précise et actionnable plutôt qu'ajoutés en formalité à la fin.
Avant De Rien Coller
Ce qui ne doit jamais entrer dans le prompt
Avant même que la structure du prompt compte, il y a une limite à poser en premier : ne collez pas le nom complet d'un collaborateur, son salaire, son historique d'évaluation, des informations médicales ou quoi que ce soit tiré directement de votre système RH dans Claude, sauf si la politique IA de votre entreprise indique explicitement que ce type de donnée y est autorisé. Ce n'est pas une règle propre à Claude ; c'est la même règle qui s'applique à coller cette information dans n'importe quel outil que votre entreprise n'a pas validé pour cela, et une évaluation de performance est exactement le type de document où ces données apparaissent sans que personne ne s'arrête pour le remarquer.
En pratique, cela signifie décrire la personne par son poste dans votre prompt (« une ingénieure backend de niveau intermédiaire », pas un nom) et n'ajouter les détails identifiants vous-même qu'une fois le brouillon reçu, pas avant. Si votre entreprise a explicitement validé un outil d'IA pour ce type de travail RH via un processus autorisé, cela change le calcul, mais l'hypothèse par défaut devrait être qu'une évaluation de performance contient des données qui ne devraient aller dans aucun chat d'IA à usage général.
C'est aussi le moment de poser la question si vous n'êtes pas sûr de ce que la politique de votre entreprise autorise réellement. Une question rapide à votre manager ou à votre interlocuteur RH avant de commencer à rédiger vous coûte deux minutes ; découvrir après coup que des données confidentielles sont allées là où elles n'auraient pas dû coûte bien plus, et ce n'est pas une erreur qu'on peut discrètement annuler.
Erreurs Courantes
Ce qui transforme une évaluation en document auquel plus personne ne croit
Voici les schémas qui font qu'une évaluation semble écrite au sujet d'un étranger plutôt que de la personne réelle.
Un éloge générique sans aucun exemple derrière
« Bonne communicatrice » ou « excellent esprit d'équipe » sans rien derrière sonne comme du remplissage dès que la personne remarque que cela pourrait décrire n'importe qui dans l'équipe. Chaque point fort a besoin d'un moment précis derrière lui.
Des axes d'amélioration sans voie à suivre
Nommer une faiblesse sans suggestion concrète pour s'améliorer sonne comme une critique sans aide associée. Demandez à Claude d'associer chaque axe d'amélioration à une prochaine étape actionnable.
Un ton qui ne correspond pas à votre façon de parler
Si le brouillon ne vous ressemble pas du tout, la personne le remarquera, et cela peut sonner impersonnel au moment précis où une évaluation devrait sembler venir de quelqu'un qui connaît son travail.
Traiter le premier brouillon comme définitif
Un premier brouillon condense ce que vous avez fourni, ce qui veut dire que quelque chose peut manquer ou être exagéré. Relisez-le à la lumière de votre propre souvenir de l'année avant qu'il n'aille à la personne ou aux RH.
Rester Juste
Pourquoi des exemples précis vous protègent autant que la personne évaluée
Une évaluation construite sur des exemples précis et vérifiables est plus facile à défendre plus tard si quelqu'un demande pourquoi une note était celle-là, et elle est tout simplement plus juste envers la personne évaluée, qui a travaillé toute l'année sur des choses réelles et précises et mérite un document qui le reflète plutôt qu'un modèle avec le nom changé. Demander à Claude des exemples avec des dates, des chiffres ou des résultats attachés, plutôt que des impressions générales, produit une évaluation qui tiendrait la route si quelqu'un d'autre la lisait d'un œil critique.
Cela compte plus qu'il n'y paraît dans la section des axes d'amélioration en particulier. Une critique vague comme « doit améliorer sa communication » est presque impossible à mettre en pratique pour la personne, et c'est aussi la partie d'une évaluation la plus susceptible de paraître injuste si elle n'est pas étayée par quelque chose de concret. Demandez un exemple précis et une suggestion précise chaque fois, et contestez le brouillon si l'un des deux revient générique.
Si vous évaluez quelqu'un dont l'année a inclus une période difficile, un plan de licenciement dans l'équipe, une réorganisation ou toute autre chose hors de son contrôle, dites-le dans le prompt. Claude peut tenir compte du contexte que vous lui donnez ; il ne peut pas tenir compte d'un contexte qu'on ne lui a jamais communiqué, et une évaluation qui ne reconnaît pas une année réellement difficile peut sembler déconnectée même quand chaque phrase est techniquement exacte.
Avant De L'envoyer
Ce qu'il faut vérifier avant l'envoi
Relisez chaque point fort et chaque axe d'amélioration à la lumière de votre propre souvenir de l'année réelle, pas seulement en vous demandant si la phrase paraît raisonnable prise isolément. Un exemple qui sonne convaincant mais qui ne s'est pas tout à fait passé comme décrit est pire qu'un manque honnête, car il abîme la confiance dès que la personne lit sur elle-même quelque chose d'inexact.
Vérifiez que les axes d'amélioration sont des choses que vous seriez réellement à l'aise de dire à cette personne en face, dans la même pièce. Si une phrase sonne plus dure sur le papier que vous ne voulez qu'elle le soit à l'oral, c'est la phrase à réécrire avant l'envoi, pas après coup quand quelqu'un en est blessé.
Ces prompts sont une structure de départ, pas un substitut à votre propre jugement sur un document qui suit quelqu'un dans sa carrière ; écrire est la partie facile, le jugement sur ce qui doit y figurer reste le vôtre.
Écrire l'évaluation est la partie facile
La compétence la plus difficile est de savoir ce qui doit y figurer et ce qui ne devrait jamais toucher un chat d'IA. Les leçons gratuites de Nightschool AI parcourent de vraies tâches d'écriture professionnelle avec Claude, y compris les arbitrages autour des contenus sensibles.
Questions fréquentes
Est-il sûr de coller le nom et les détails d'un employé dans Claude pour une évaluation de performance ?
Pas par défaut. Ne collez pas un nom complet, un salaire, un historique d'évaluation ou quoi que ce soit issu de votre système RH dans Claude, sauf si la politique IA de votre entreprise l'autorise explicitement. Décrivez la personne par son poste et ajoutez les détails identifiants vous-même une fois le brouillon obtenu.
Que dois-je donner à Claude pour que l'évaluation ne soit pas générique ?
Des exemples précis et vérifiables avec des dates, des chiffres ou des résultats attachés, ainsi que les objectifs fixés en début de période d'évaluation. Des impressions vagues produisent une évaluation vague ; des données précises produisent une évaluation précise.
Comment m'assurer que l'évaluation ne soit pas à sens unique ?
Demandez directement des points forts et des axes d'amélioration dans le même prompt, et demandez que chaque axe d'amélioration soit accompagné d'une suggestion concrète et actionnable plutôt que d'une simple critique. Une évaluation qui n'énumère que du positif sonne malhonnête dès qu'on la compare à l'année réelle.
Claude peut-il m'aider à écrire ma propre auto-évaluation ?
Oui. Listez ce sur quoi vous avez travaillé durant la période, collez les sections réelles demandées par le formulaire d'évaluation de votre entreprise, et demandez à Claude d'organiser vos réalisations dans cette structure tout en gardant votre propre voix plutôt qu'un ton trop formel.
Dois-je envoyer l'évaluation écrite par Claude sans la relire ?
Non. Relisez chaque exemple à la lumière de votre propre souvenir de l'année réelle de la personne, et vérifiez que tout retour sur les axes d'amélioration est quelque chose que vous seriez à l'aise de dire directement. Un premier brouillon est un point de départ, pas un document à envoyer sans relecture.
Et si la personne que j'évalue a eu une année vraiment difficile, hors de son contrôle ?
Dites-le dans le prompt. Mentionnez explicitement un plan de licenciement, une réorganisation ou une autre perturbation afin que Claude puisse en tenir compte. Une évaluation qui ne reconnaît pas un contexte réel peut sembler déconnectée même si chaque phrase prise isolément est exacte.
Quel degré de précision la section des axes d'amélioration doit-elle avoir ?
Suffisamment précis pour que la personne puisse agir dès ce trimestre. « Doit améliorer sa communication » n'aide personne ; un exemple précis accompagné d'une suggestion concrète lui donne quelque chose sur quoi réellement travailler.
Puis-je utiliser cette même structure de prompt pour un point d'étape à mi-année plutôt qu'une évaluation annuelle ?
Oui. Raccourcissez simplement la période d'évaluation et la liste des exemples en conséquence. Les quatre mêmes éléments, exemples précis, objectifs déclarés et équilibre entre points forts et axes d'amélioration, s'appliquent à n'importe quelle fréquence d'évaluation.
Une évaluation juste commence par des données précises
La structure de prompt est réutilisable à chaque cycle. Savoir ce qu'il faut en exclure est la partie qui vaut la peine d'être maîtrisée une fois pour toutes.