プロンプトガイド
Claudeに人事評価を書いてもらう方法
難しいのは文章を書くことではない。半年分の具体的な出来事を思い出すことだ。
AnthropicのClaudeは、うろ覚えの実績リストを、一年間しっかり見ていた人が書いたように読める評価文に変える作業が得意です。ただしClaudeは、あなたが教えない限り、チームで実際に何が起きたかを知りません。そのため「部下の人事評価を書いて」という一行のプロンプトでは、誰にでも当てはまりそうな一般的な文章しか返ってきません。解決策は、気配りのあるマネージャーがどうせ使うのと同じ材料をClaudeに渡すことです。具体的な事例、設定された目標、そして長所と改善点のバランスを取るよう明確に指示すること。そのうえで、ドラフトを人事部に出す前に、あなた自身のその年の記憶と照らし合わせて確認してください。
Claudeに人事評価を書いてもらうには、対象者の役職と評価期間、曖昧な印象ではなく具体的な実績や事例のリスト、評価期間の開始時に設定された目標を伝え、長所・改善点・次期目標を公平かつ具体的にカバーするよう指示します。フルネームや給与、人事システムのデータなどの機密情報は、会社のAIポリシーで明確に許可されていない限り絶対に入力せず、役職名で人物を説明し、識別情報は後で自分で追加してください。
公開日
無料レッスン · アカウント不要Claudeと出会うなぜClaudeなのか?6 分無料レッスンを始める要点まとめ
- 具体的な事例は曖昧な称賛より有効です。「予定より2週間早く移行プロジェクトを主導した」は有用ですが、「今年は良い仕事をした」は違います。Claudeは与えられた情報しか書けません。
- 長所と改善点を意図的に両方入れましょう。良い面だけを求めるプロンプトでは、実際の一年と比べた瞬間に不誠実に見える評価になります。
- 会社のAIポリシーで明確に許可されていない限り、氏名、給与、評価履歴などの機密な人事データをClaudeに入力しないでください。役職で人物を説明し、識別情報は後で自分で追加しましょう。
- 何が起きたかだけでなく、期間開始時に設定された目標もClaudeに伝えてください。宣言された目標に対して一年を測っていない評価は、本来期待されていたことから離れているように見えます。
- 人事部や本人に届く前に、ドラフトを自分のその年の記憶と照らして確認してください。評価は人々が記憶する文書であり、中の誤った詳細は遅延よりも大きな害を及ぼします。
コピーして使える
今日から使えるプロンプト
自分のメモから作る完全な年間評価
過去1年間の[職種名]の人事評価を書いてください。具体的に取り組んだことと成果はこちらです：[メモ、事例、数字を記載]。年初に設定された目標はこちらです：[目標を記載]。評価は要約、具体的な事例付きの長所3〜5個、具体的な提案付きの改善点2個、次期目標という構成にしてください。トーンは直接的で具体的に、一般論的な称賛は避けてください。
本人を名前ではなく役職で説明し、機密情報はプロンプト自体に入れないでください。
雑なメモを具体的な事例に変える
チームメンバーについて一年間に書きとめた雑なメモがこちらです：[メモを貼り付け]。これを、現場にいなくて重要性を理解するために背景が必要な人に実績を説明するような形で、3〜5個の具体的で検証可能な事例に変換してください。
メモが断片的で完全な文章になっていない場合に有効です。Claudeは与えられていない詳細を創作せずに展開できます。
ドラフトの曖昧な称賛を確認する
この人事評価のドラフトを読み、具体的で検証可能な事例ではなく曖昧な称賛になっている文をすべて指摘してください：[ドラフトを貼り付け]。指摘した各文について、自分で事例を作らずに、どんな具体的な詳細があればより明確になるかを提案してください。
本人に渡る前に、自分の最初のドラフトやClaudeが書いたものに対してこれを実行してください。
自分の実績からの自己評価
過去1年間の自己評価を書くのを手伝ってください。順不同で、取り組んだことと成果はこちらです：[仕事内容を記載]。会社の評価フォームが実際に求めているカテゴリーに整理してください：[フォームの項目を記載、例：インパクト、連携、成長]。自分の文体を保ち、実際の話し方より堅苦しくしないでください。
一般的なテンプレートではなく実際に提出するものに合わせるため、会社の評価フォームの実際の項目を貼り付けてください。
内容を失わずに厳しいフィードバックを和らげる
この人物が成長すべき点について、率直で加工していないフィードバックはこちらです：[率直なメモを貼り付け]。直接的な表現を保ち、具体的な問題を明確に示したままにしつつ、厳しくではなく建設的に伝わるように、自分が言われたいと思う形で書き直してください。
改善点のセクション専用にこれを使い、長所のセクションは自分のより寛大な言葉で保ってください。
構成
一行のプロンプトでは得られない、評価プロンプトに必要なもの
会社のフォームの書式に関わらず、同じ4つの要素が使える評価と一般的な評価を分けます。
役職と期間を明確に伝える
本人の職務内容と評価対象の期間を伝えてください。これがないと、Claudeはその実績が役職にとって大きな出来事だったのか、普通の業務の一部だったのかを判断できません。
印象ではなく具体的な事例
「リデザインで良い仕事をした」と「元リーダーがプロジェクト中盤で退職した後、予定より2週間早くリデザインを完成させた」は、Claudeを全く異なる評価に向かわせます。後者のタイプを与えてください。
実際に設定された目標
期間開始時の目標に言及しない評価は、本人に実際に求められていたことから離れているように見えます。非公式であってもその目標を貼り付けてください。
全体像を均衡させる明確な指示
同じ評価の中で長所と改善点を直接求め、改善点は最後に形式的に付け加えるのではなく、具体的で実行可能な表現にしてください。
何かを入力する前に
プロンプトに絶対入れてはいけないもの
プロンプトの構成そのものより前に、まず守るべき一線があります。会社のAIポリシーがその種のデータをそこで扱うことを明確に許可していない限り、従業員のフルネーム、給与、評価履歴、医療情報、人事システムから直接取った情報をClaudeに入力しないでください。これはClaude特有のルールではなく、会社がまだ承認していないどんなツールにもその情報を貼り付ける際に適用される同じルールであり、人事評価はまさにそうしたデータが誰も気づかないまま紛れ込みやすい文書の種類です。
実務上これは、プロンプトでは役職で本人を説明し（「中堅のバックエンドエンジニア」であって名前ではない）、識別情報はドラフトを受け取った後に自分で追加するということです。会社が承認された手順を通じてこの種の人事業務向けにAIツールを明確に認めている場合は計算が変わりますが、デフォルトの前提は、人事評価には汎用的なAIチャットに入力すべきでないデータが含まれているというものであるべきです。
会社のポリシーが実際に何を許可しているか分からない場合は、これが確認すべきタイミングでもあります。書き始める前にマネージャーや人事担当者に簡単に確認するのは2分で済みますが、機密データがあるべきでない場所に行ってしまったと後から気づくコストはかなり大きく、静かに取り消せる間違いではありません。
よくある間違い
誰も信用しない評価になってしまう原因
これらは、評価が本人ではなく他人について書かれたかのように感じさせるパターンです。
事例の伴わない一般的な称賛
何の裏付けもない「コミュニケーション力がある」や「チームプレイヤーだ」は、チームの誰にでも当てはまると本人が気づいた瞬間に、単なる埋め草に見えます。すべての長所には具体的な場面が必要です。
前進の道筋がない改善点
具体的な改善案を伴わずに弱点を挙げることは、助けのない批判に見えます。Claudeに各改善点を実行可能な次のステップと組み合わせるよう依頼してください。
実際の話し方と合わないトーン
ドラフトが全く自分らしくなければ、本人はそれに気づきます。評価がその人の仕事を知る人から来たように感じられるべき場面で、まさに非人間的に感じられてしまいます。
最初のドラフトを最終版として扱う
最初のドラフトは与えた情報を圧縮したものなので、何かが欠けていたり誇張されている可能性があります。本人や人事部に渡る前に、その人の年の記憶と照らして確認してください。
公正さを保つ
具体的な事例が本人同様あなたを守る理由
具体的で検証可能な事例に基づく評価は、後で評価の理由を誰かに問われたときに弁護しやすく、また一年間実際に具体的なことに取り組んできた本人にとっても単純により公正です。名前を入れ替えたテンプレートではなく、その実態を反映した文書にふさわしいからです。日付、数字、成果を伴う事例をClaudeに求めることで、他の誰かが批判的に読んでも成立する評価が得られます。
これは特に改善点のセクションで、見た目以上に重要です。「コミュニケーションを改善する必要がある」のような曖昧な批判は本人にとってほぼ実行不可能で、具体的な裏付けがなければ不公正に感じられやすい部分でもあります。毎回具体的な事例と具体的な提案を求め、どちらかが一般論で返ってきたらドラフトに異議を唱えてください。
評価対象者の一年に、困難な時期、チームの人員削減、組織再編など本人のコントロールが及ばない事情があった場合は、それをプロンプトで伝えてください。Claudeはあなたが伝えた背景を踏まえられますが、伝えられていない背景は踏まえられません。本当に大変な一年を認めない評価は、個々の文が技術的に正確でも、現実から離れているように感じられることがあります。
送る前に
送信前に確認すべきこと
すべての長所と改善点を、その文だけで理にかなっているかだけでなく、実際のその年の記憶と照らして読んでください。説得力ある事例でも、記述された通りに起きていなければ、正直な欠落よりも悪影響があります。本人が自分について正確でないことを読んだ瞬間に信頼が損なわれるからです。
改善点が、同じ部屋で本人に直接言っても本当に気が楽な内容かを確認してください。文章が、会話で伝えたい強さより紙の上で強く響くなら、それは誰かが気分を害した後ではなく送信前に書き直すべき文です。
これらのプロンプトは出発点となる構成であり、誰かのキャリアに残る文書に何を入れるかという自分自身の判断の代わりにはなりません。書くことは簡単な部分であり、内容の判断は依然としてあなた次第です。
評価を書くことは簡単な部分にすぎない
より難しいスキルは、何を含めるべきか、そして何を決してAIチャットに触れさせてはいけないかを知ることです。Nightschool AIの無料レッスンは、機密情報に関する判断も含め、Claudeを使った実際の仕事の文章タスクを扱います。
よくある質問
人事評価のために従業員の氏名や詳細をClaudeに入力しても安全ですか？
デフォルトでは安全ではありません。会社のAIポリシーが明確に許可していない限り、フルネーム、給与、評価履歴、人事システムの情報をClaudeに入力しないでください。本人を役職で説明し、ドラフトを受け取った後に識別情報を自分で追加してください。
評価を一般的な内容にしないためにClaudeに何を与えるべきですか？
日付、数字、結果を伴う具体的で検証可能な事例、そして評価期間開始時に設定された目標です。曖昧な印象は曖昧な評価を生み、具体的な情報は具体的な評価を生みます。
評価が一方的にならないようにするにはどうすればよいですか？
同じプロンプトで直接長所と改善点を求め、各改善点に単なる批判ではなく具体的で実行可能な提案を付けるよう求めてください。良いことだけを並べた評価は、実際の一年と比べた瞬間に不誠実に見えます。
Claudeは自己評価を書く手伝いをしてくれますか？
はい。期間中に取り組んだことをリストアップし、会社の評価フォームが実際に求める項目を貼り付け、過度に堅い表現にならないよう自分の文体を保ちながら実績をその構成に整理するよう依頼してください。
Claudeが書いた評価を読まずに送ってもよいですか？
いいえ。すべての事例を本人の実際の一年の記憶と照らして読み、改善点に関するフィードバックが本人に直接言っても気が楽な内容かを確認してください。最初のドラフトは出発点であり、読まずに送る文書ではありません。
評価対象者が自分のコントロールが及ばない本当に大変な一年を過ごした場合はどうすればよいですか？
それをプロンプトで伝えてください。人員削減、組織再編、その他の混乱を明示的に挙げ、Claudeが考慮できるようにしてください。実際の背景を認めない評価は、個々の文が正確でも現実離れして見えることがあります。
改善点のセクションはどれくらい具体的であるべきですか？
本人が今四半期中に行動できるくらい具体的であるべきです。「コミュニケーションを改善する必要がある」は誰の助けにもなりません。具体的な事例と具体的な提案があれば、実際に取り組める何かが得られます。
年間評価ではなく中間面談にも同じプロンプト構成を使えますか？
はい。評価期間と事例リストをそれに応じて短くするだけです。具体的な事例、明示された目標、長所と改善点のバランスという同じ4つの要素は、どの面談の頻度にも当てはまります。