Guida al Prompt
Come chiedere a Claude di scrivere una valutazione delle prestazioni
La parte difficile non è scrivere. È ricordare sei mesi di dettagli precisi.
Claude di Anthropic è bravo a trasformare un elenco di risultati mezzo dimenticati in una valutazione che sembra scritta da qualcuno che ha prestato attenzione tutto l'anno. Quello che Claude non sa è cosa sia realmente accaduto nel tuo team, a meno che tu non glielo dica, per questo un prompt di una riga come "scrivi una valutazione delle prestazioni per il mio collaboratore" tende a restituire qualcosa abbastanza generico da applicarsi a chiunque. La soluzione è dare a Claude lo stesso materiale che userebbe comunque un manager attento: esempi concreti, gli obiettivi fissati, e un'istruzione chiara per bilanciare punti di forza e aree di crescita, verificando poi la bozza con la propria memoria dell'anno prima che arrivi vicino alle risorse umane.
Per chiedere a Claude di scrivere una valutazione delle prestazioni, fornisci il ruolo e il periodo di valutazione, un elenco di risultati ed esempi specifici (non impressioni vaghe), gli obiettivi fissati all'inizio del periodo, e l'istruzione di coprire punti di forza, aree di crescita e obiettivi per il periodo successivo in modo equilibrato e specifico. Non incollare mai dati confidenziali come nome completo, stipendio o dati del sistema HR, a meno che la politica IA della tua azienda lo consenta esplicitamente; descrivi la persona per ruolo e aggiungi tu stesso i dettagli identificativi in seguito.
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Lezione gratuita · nessun account richiestoIncontra ClaudePerché Claude?6 minInizia la lezione gratuitaPunti chiave
- Gli esempi specifici valgono più dell'elogio vago. "Ha guidato la migrazione due settimane prima della scadenza" è utile; "ha fatto un buon lavoro quest'anno" non lo è, e Claude può scrivere solo ciò che gli fornisci.
- Bilancia di proposito punti di forza e aree di crescita. Un prompt che chiede solo il lato positivo produce una valutazione che suona poco onesta nel momento in cui viene confrontata con l'anno reale della persona.
- Non incollare mai nomi, stipendio, storico delle valutazioni o altri dati HR confidenziali in Claude, a meno che la politica IA della tua azienda lo consenta esplicitamente. Descrivi la persona per ruolo e aggiungi i dettagli identificativi tu stesso in seguito.
- Fornisci a Claude gli obiettivi fissati all'inizio del periodo, non solo quello che è successo. Una valutazione che non misura l'anno rispetto ai propri obiettivi dichiarati sembra slegata da ciò che era davvero richiesto.
- Leggi la bozza confrontandola con la tua memoria dell'anno prima che arrivi alle risorse umane o alla persona. Una valutazione è un documento che le persone ricordano; un dettaglio sbagliato al suo interno causa più danno di un ritardo.
Copia e incolla
Prompt da usare subito
Una valutazione annuale completa dalle tue note
Scrivi una valutazione delle prestazioni per una persona con il ruolo di [titolo del ruolo] relativa all'ultimo anno. Ecco di preciso su cosa ha lavorato e cosa ha ottenuto: [elenca le tue note, esempi e numeri]. Questi erano gli obiettivi fissati a inizio anno: [elenca gli obiettivi]. Struttura la valutazione come una sintesi, da tre a cinque punti di forza specifici con esempi, due aree di crescita con suggerimenti concreti, e obiettivi per il periodo successivo. Mantieni un tono diretto e specifico, non elogi generici.
Descrivi la persona per ruolo, non per nome, e tieni fuori dal prompt qualsiasi elemento confidenziale.
Trasformare note grezze in esempi specifici
Ecco alcune note grezze che ho preso durante l'anno su una persona del mio team: [incolla le tue note]. Trasformale in tre a cinque esempi specifici e verificabili che potrei usare in una valutazione delle prestazioni, scritti come descriveresti un risultato a qualcuno che non era presente e ha bisogno del contesto per capire perché era importante.
Utile quando le tue note sono frammenti piuttosto che frasi complete; Claude può espanderle senza inventare dettagli che non gli hai fornito.
Controllare una bozza in cerca di elogi vaghi
Leggi questa bozza di valutazione delle prestazioni e segnala ogni frase che è elogio vago invece di un esempio specifico e verificabile: [incolla la tua bozza]. Per ognuna che segnali, suggerisci quale tipo di dettaglio specifico la renderebbe concreta, senza inventare tu stesso un esempio.
Esegui questo controllo sulla tua prima bozza, o su una scritta da Claude, prima che arrivi alla persona valutata.
Un'autovalutazione dai tuoi stessi risultati
Aiutami a scrivere la mia autovalutazione per l'ultimo anno. Ecco su cosa ho lavorato e cosa ho ottenuto, senza un ordine particolare: [elenca il tuo lavoro]. Organizzalo nelle categorie che il modulo di valutazione della mia azienda richiede davvero: [elenca le sezioni del modulo, ad esempio impatto, collaborazione, crescita]. Mantieni la mia voce; non renderlo più aziendale di come parlo davvero.
Incolla le sezioni reali del modulo di valutazione della tua azienda così la struttura corrisponde a ciò che consegnerai, non a un modello generico.
Attenuare un feedback duro senza perdere la sostanza
Ecco un feedback diretto e senza filtri che voglio dare su un'area in cui questa persona deve crescere: [incolla le tue note dirette]. Riscrivilo in modo che resti diretto e nomini comunque chiaramente il problema specifico, ma che arrivi come costruttivo invece che duro, nel modo in cui vorresti sentirtelo dire.
Usa questo specificamente per la sezione delle aree di crescita; mantieni la sezione dei punti di forza nella tua voce più generosa.
La Struttura
Ciò che un prompt di valutazione richiede e una riga non fornisce
Queste stesse quattro cose separano una valutazione utile da una generica, indipendentemente da come è formattato il modulo dell'azienda.
Ruolo e periodo, indicati chiaramente
Indica qual è il ruolo della persona e quale periodo copre la valutazione. Senza questo, Claude non può giudicare se un risultato è stato eccezionale per il ruolo o una normale parte del lavoro.
Esempi specifici, non impressioni
"Ha fatto un buon lavoro sul redesign" e "ha consegnato il redesign due settimane prima della scadenza dopo che il responsabile originale ha lasciato il progetto a metà" portano Claude verso valutazioni completamente diverse. Fornisci il secondo tipo.
Gli obiettivi effettivamente fissati
Una valutazione che non fa riferimento agli obiettivi dell'inizio del periodo sembra slegata da ciò che era stato effettivamente chiesto alla persona. Incolla quegli obiettivi, anche informalmente.
Un'istruzione esplicita per bilanciare il quadro
Richiedi direttamente punti di forza e aree di crescita nella stessa valutazione, con le aree di crescita formulate in modo specifico e attuabile invece che aggiunte come formalità alla fine.
Prima Di Incollare Qualcosa
Cosa non deve mai entrare nel prompt
Prima ancora che la struttura del prompt conti, c'è un limite da porre prima di tutto: non incollare il nome completo di un dipendente, lo stipendio, lo storico delle valutazioni, informazioni medicinali o qualsiasi cosa presa direttamente dal tuo sistema HR in Claude, a meno che la politica IA della tua azienda non dica esplicitamente che quel tipo di dato è consentito lì. Non è una regola specifica di Claude; è la stessa regola che vale per incollare quell'informazione in qualsiasi strumento che la tua azienda non ha approvato per questo, e una valutazione delle prestazioni è esattamente il tipo di documento dove questi dati finiscono senza che nessuno si fermi a notarlo.
In pratica, questo significa descrivere la persona per ruolo nel tuo prompt ("un'ingegnera backend di livello medio", non un nome) e aggiungere eventuali dettagli identificativi tu stesso dopo aver ottenuto una bozza, non prima. Se la tua azienda ha già approvato esplicitamente uno strumento IA per questo tipo di lavoro HR tramite un processo autorizzato, questo cambia il calcolo, ma l'assunzione predefinita dovrebbe essere che una valutazione delle prestazioni contiene dati che non dovrebbero finire in nessuna chat IA generica.
Questo è anche il momento di chiedere se non sei sicuro di cosa permetta davvero la politica della tua azienda. Una domanda rapida al tuo responsabile o al tuo referente HR prima di iniziare a scrivere costa due minuti; scoprire dopo che dati confidenziali sono finiti dove non dovevano costa molto di più, e non è un errore che si possa annullare silenziosamente.
Errori Comuni
Cosa trasforma una valutazione in qualcosa di cui nessuno si fida
Questi sono gli schemi che fanno sembrare una valutazione scritta su un estraneo invece che sulla persona reale.
Elogio generico senza alcun esempio dietro
"Buona comunicatrice" o "ottima giocatrice di squadra" senza nulla sotto sembra riempitivo nel momento in cui la persona nota che potrebbe descrivere chiunque nel team. Ogni punto di forza ha bisogno di un momento specifico dietro.
Aree di crescita senza un percorso da seguire
Nominare una debolezza senza un suggerimento concreto di miglioramento sembra una critica senza aiuto allegato. Chiedi a Claude di accoppiare ogni area di crescita con un passo successivo attuabile.
Un tono che non corrisponde a come parli davvero
Se la bozza non ti somiglia per niente, la persona lo noterà, e può sembrare impersonale esattamente nel momento in cui una valutazione dovrebbe sembrare scritta da qualcuno che conosce il suo lavoro.
Trattare la prima bozza come definitiva
Una prima bozza condensa quello che hai fornito, il che significa che qualcosa potrebbe mancare o essere esagerato. Leggila confrontandola con la tua memoria dell'anno della persona prima che arrivi a lei o alle risorse umane.
Mantenere L'equità
Perché esempi specifici proteggono te quanto la persona valutata
Una valutazione costruita su esempi specifici e verificabili è più facile da difendere in seguito se qualcuno chiede perché una valutazione è stata quella, ed è anche semplicemente più equa verso la persona valutata, che ha lavorato tutto l'anno su cose reali e specifiche e merita un documento che lo rifletta invece di un modello con il nome cambiato. Chiedere a Claude esempi con date, numeri o risultati allegati, invece di impressioni generali, produce una valutazione che resisterebbe se qualcun altro la leggesse con occhio critico.
Questo conta più di quanto sembri in particolare nella sezione delle aree di crescita. Una critica vaga come "deve migliorare la comunicazione" è quasi impossibile da trasformare in azione per la persona, e inoltre è la parte di una valutazione più a rischio di sembrare ingiusta se non è supportata da qualcosa di concreto. Chiedi un esempio specifico e un suggerimento specifico ogni volta, e contesta la bozza se uno dei due torna generico.
Se stai valutando qualcuno il cui anno ha incluso un periodo difficile, un taglio del personale nel team, una riorganizzazione o qualsiasi altra cosa fuori dal suo controllo, dillo nel prompt. Claude può tenere conto del contesto che gli fornisci; non può tenere conto di un contesto che non gli è mai stato raccontato, e una valutazione che non riconosce un anno davvero difficile può sembrare distaccata dalla realtà anche quando ogni frase è tecnicamente accurata.
Prima Di Inviarla
Cosa controllare prima dell'invio
Leggi ogni punto di forza e ogni area di crescita confrontandoli con la tua memoria dell'anno reale, non solo chiedendoti se la frase suona ragionevole da sola. Un esempio che suona convincente ma che non è andato esattamente come descritto è peggio di una lacuna onesta, perché danneggia la fiducia nel momento in cui la persona legge qualcosa su di sé che non è accurato.
Controlla che le aree di crescita siano cose che ti sentiresti davvero a tuo agio a dire a questa persona di persona, nella stessa stanza. Se una frase suona più dura sulla carta di quanto vuoi che suoni nella conversazione, è quella la frase da riscrivere prima dell'invio, non dopo che qualcuno se ne è turbato.
Questi prompt sono una struttura di partenza, non un sostituto del tuo giudizio su un documento che accompagna qualcuno nella sua carriera; scriverlo è la parte facile, il giudizio su cosa deve esserci dentro resta tuo.
Scrivere la valutazione è la parte facile
L'abilità più difficile è sapere cosa deve starci dentro e cosa non dovrebbe mai toccare una chat IA. Le lezioni gratuite di Nightschool AI percorrono reali compiti di scrittura lavorativa con Claude, incluse le decisioni sul materiale sensibile.
Domande frequenti
È sicuro incollare nome e dettagli di un dipendente in Claude per una valutazione delle prestazioni?
Non per default. Non incollare nome completo, stipendio, storico delle valutazioni o qualsiasi cosa dal tuo sistema HR in Claude, a meno che la politica IA della tua azienda lo consenta esplicitamente. Descrivi la persona per ruolo e aggiungi i dettagli identificativi tu stesso dopo aver ottenuto una bozza.
Cosa dovrei fornire a Claude perché la valutazione non risulti generica?
Esempi specifici e verificabili con date, numeri o risultati allegati, più gli obiettivi fissati all'inizio del periodo di valutazione. Impressioni vaghe producono una valutazione vaga; dati specifici producono una valutazione specifica.
Come faccio a essere sicuro che la valutazione non sia unilaterale?
Richiedi direttamente punti di forza e aree di crescita nello stesso prompt, e chiedi che ogni area di crescita arrivi con un suggerimento concreto e attuabile invece che solo una critica. Una valutazione che elenca solo cose positive suona poco onesta nel momento in cui viene confrontata con l'anno reale.
Claude può aiutarmi a scrivere la mia autovalutazione?
Sì. Elenca su cosa hai lavorato durante il periodo, incolla le sezioni reali richieste dal modulo di valutazione della tua azienda, e chiedi a Claude di organizzare i tuoi risultati in quella struttura mantenendo la tua voce invece di suonare eccessivamente formale.
Dovrei inviare la valutazione scritta da Claude senza leggerla prima?
No. Leggi ogni esempio confrontandolo con la tua memoria dell'anno reale della persona, e controlla che qualsiasi feedback sulle aree di crescita sia qualcosa che ti sentiresti a tuo agio a dire direttamente. Una prima bozza è un punto di partenza, non un documento da inviare senza leggerlo.
E se la persona che sto valutando ha avuto un anno davvero difficile fuori dal suo controllo?
Dillo nel prompt. Menziona esplicitamente un taglio del personale, una riorganizzazione o un'altra interruzione così che Claude possa tenerne conto. Una valutazione che non riconosce un contesto reale può sembrare distaccata dalla realtà anche se ogni singola frase è accurata.
Quanto deve essere specifica la sezione delle aree di crescita?
Abbastanza specifica perché la persona possa agire su di essa già in questo trimestre. "Deve migliorare la comunicazione" non aiuta nessuno; un esempio specifico più un suggerimento concreto le danno qualcosa su cui lavorare davvero.
Posso usare questa stessa struttura di prompt per un confronto a metà anno invece di una valutazione annuale?
Sì. Basta accorciare il periodo di valutazione e l'elenco degli esempi di conseguenza. Le stesse quattro parti, esempi specifici, obiettivi dichiarati e un equilibrio tra punti di forza e aree di crescita, valgono per qualsiasi frequenza di valutazione.
Una valutazione equa parte da dati specifici
La struttura del prompt è riutilizzabile ogni ciclo. Sapere cosa escludere è la parte che vale la pena imparare bene una volta.